Incompétence du tribunal de commerce et responsabilité extracontractuelle d’une société mère étrangère

Les procédures collectives en vue de demander une réparation des dommages en cas de licenciement ont le vent en poupe en France. Dans la majorité des cas, les salariés sont des victimes d’un redressement financier qui a conduit à la liquidation de la filiale par la maison mère. Complication : que faire quand la société mère en question est sise à l’étranger ?

Le tribunal de commerce n’est pas un allié

Dans une procédure collective, après le redressement d’une société filiale et un licenciement collectif, le tribunal de commerce n’est pas un allié. Il ne s’agit pas uniquement d’un conflit de 10 000 euros, impliquant les règles de droit social. Les plaignants s’attaquent à une société mère qui se trouve à l’étranger, qui est donc sous la compétence d’une autorité étrangère. En outre, le conflit a ici pour base la responsabilité extracontractuelle de l’entreprise. Il n’est pas question d’acte de commerce.

Dans le cas d’« insolvabilité internationale », la procédure typique est la plainte en responsabilité délictuelle. Les tribunaux civils sont compétents en la matière, encore faut-il trouver les preuves de la faute de la société mère et l’apporter devant le juge de TGI.

Le Prud’homme se déclare incompétent

La question de compétence des juridictions est toujours ce qui bloque les procédures. Les salariés souhaitant demander leur solde de tout compte, à savoir salaire et indemnité, à la société mère seront tentés de s’adresser directement aux Prud’hommes. C’est après tout la procédure classique pour tout conflit entre un salarié et un employeur.

Cependant, les Prud’hommes peuvent dans ce cas-ci se déclarer incompétents. Non seulement parce que la société mère se trouve en dehors des frontières, mais aussi parce qu’ils ne sont pas très tentés de pénaliser une grande entreprise. Ils se basent sur le fait qu’il n’y a pas aucun lien juridique direct entre les employés d’une filiale et la société mère pour soutenir leur décision. Et les cours de cassation se rangent de leur côté.

Le co-emploi : l’exception qui confirme la règle

Les Prud’hommes ne sont compétents que s’il y a un lien, de « co-emploi » entre les employés de la filiale et la société mère. Il faudra alors prouver qu’un lien de subordination juridique existe effectivement entre le demandeur et le défenseur.

Une des conditions obligatoires d’un « co-emploi » consiste également à savoir si les deux protagonistes aux contrats concourent pour un intérêt commun, et ce, pendant l’exécution de ce dernier.

C’est une note de jurisprudence qui sert de base à la procédure collective. La difficulté étant de réunir les preuves pour démontrer ce lien. Le contrat du salarié est bien souvent sous l’en-tête des sociétés filiales sous liquidations judiciaires.

 

Les experts tirent la sonnette d’alarme sur la perspective de donner un statut juridique aux robots

À l’ère actuelle où l’évolution bat son plein, le statut juridique des robots devient un débat public. Face à cette polémique, les experts de l’intelligence artificielle se voient dans l’obligation de réagir. Ces derniers sonnent l’alerte et affirment que cette nouvelle personnalité électronique pourrait entrainer des conséquences qui seraient dignes des films de science-fiction.

 

Des risques d’entrer dans une ère de science-fiction

Ce fut dans une lettre à l’adresse de la Commission européenne que 156 experts de l’intelligence artificielle se sont fait entendre. Cette lettre, qui a été dévoilée le jeudi 12 avril, alerte Bruxelles concernant le danger de donner un statut juridique aux robots. Selon ces experts, accorder la citoyenneté aux robots risquerait d’entrainer des dérives qui seraient par la suite assez difficiles à gérer. Certes, il ne s’agit pas d’un film d’Isaac Asimov, bien que celui-ci ait eu une sorte de prémonition en 1967. Cependant, là il ne s’agit pas de se contenter des trois lois de la robotique. Si un robot devient un citoyen, cela signifie qu’il aura bien des droits et des devoirs par rapport à la Constitution. Les 156 experts sont septiques par rapport au fait que les machines puissent être tenues pour responsables de leurs actions. Ces experts regroupent des scientifiques, des leaders industriels et des juristes de 14 pays. Il ne s’agit pas d’un jeu selon eux, mais de l’avenir de l’humanité. De plus, selon ces mêmes experts, les constructeurs augmentent les capacités intellectuelles de ces robots dotés de l’intelligence artificielle à travers la publicité.

Des « personnalités électroniques »

Les signataires de la lettre adressée à la Commission européenne condamnent un rapport du parlement européen qui a été publié en début 2017. Dans ce rapport, un paragraphe particulièrement discret des législateurs suggère que l’on devrait attribuer des « personnalités électroniques » aux robots. Ainsi, ces derniers seraient individuellement assurés et tenus pour responsables en cas de dommage causé à un tiers ou à des biens. Les constructeurs pensent qu’une révolution juridique de cette ampleur serait une bonne chose. Ainsi, l’intelligence artificielle aurait un statut de personne morale. Le but de cette démarche serait de déresponsabiliser les fabricants en cas de pépins. Par exemple, dans le cas où un robot serait au volant d’une voiture et ferait un accident, causant ainsi un accident pour un tiers. Qui en sera le responsable ? Le passager-accompagnateur du robot, le fabricant ou encore la voiture ? Le fait d’octroyer une personnalité juridique à un robot serait inapproprié et poserait de sérieux problèmes, tant éthiques que légaux. Selon les experts, les fabricants ne cherchent qu’à profiter des peurs d’un public impressionnable afin de se dédouaner de toute responsabilité envers les robots.

Comment lutter contre le harcèlement moral au travail ?

Selon l’article L1152-1 du Code de travail, le harcèlement moral d’agissement répété est un délit ayant pour objectif de dégrader les conditions de travail du salarié victime. Dans la majorité des cas, les principaux manipulateurs sont les employeurs et les collègues. Heureusement, il existe plusieurs solutions pour combattre cette injustice. Le point dans cet article.

Les victimes de harcèlement moral au travail sont protégées par la loi

Le harcèlement moral est puni par la loi, car cet agissement répété est considéré comme un délit. Par conséquent, les victimes ont le droit d’engager des poursuites disciplinaires ou judiciaires. Voici quelques exemples de spécialités de ces manipulateurs pervers : humiliation publique, pression intense, vexations, sanctions injustifiées, salaires impayés, heures supplémentaires illégales, mensonges, flatteries, chantage ouvert, etc. Les manipulateurs ont tendance à juger et à dévaloriser leurs victimes pour montrer leur supériorité. Ils ont pour objectif d’altérer la santé physique ou mentale des autres et de détruire l’avenir professionnel de leur proie. À noter que l’auteur du harcèlement moral au travail peut être condamné à une peine d’emprisonnement de deux ans et passible de 30 000 € d’amende selon l’article 222-33-2 du Code pénal. Bien sûr, la victime doit enregistrer une demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral en s’adressant au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. L’idéal serait d’engager un avocat pour faire valoir ses droits devant le Tribunal. En effet, seul un professionnel en droit du travail est en mesure de défendre, d’assister et de représenter un salarié harcelé dans le cadre d’une procédure judiciaire.

Solutions pour combattre le harcèlement moral au travail

La structure hiérarchique défaillante des entreprises est à l’origine du harcèlement moral dans le milieu professionnel. Les salariés doivent toujours écouter ce que dit leur patron et suivre ses recommandations à la lettre. Sinon, les employés seront exposés à un risque de licenciement abusif ou à des sanctions injustifiées. Les harceleurs sont déterminés à accomplir leur mission, faire vivre un véritable enfer psychologique à ses victimes. C’est en quelque sorte une histoire de bâton et de carotte. Pour faire face à cette injustice, le salarié peut se tourner vers ses collègues pour obtenir un soutien psychologique. Il peut aussi s’adresser aux délégués du personnel pour protéger sa santé physique et mentale contre tout agissement incriminé. L’intervention des syndicats permet également de lutter contre le harcèlement moral au travail. La victime peut aussi faire confiance au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour régler son problème. D’ailleurs, le DP de la société peut guider l’employé vers le médecin du travail pour trouver une solution adaptée à sa situation (transformation de poste, mutations, arrêts maladie, etc..). Dans tous les cas, l’intervention d’un avocat spécialiste en droit du travail est indispensable.

Quels sont les avantages du contrat à durée indeterminée ?

Un CDI est un contrat  base sur des termes assez clairs et régit par le code du travail. Avant tout embauche, le futur employeur doit lire les termes du contrat à respecter. Le salarié intègre donc l’entreprise à une date précise mais sans précision sur sa date de sortie. Des que le CDI est signe, il peut y travailler jusqu’à sa retraite sauf en cas de problème économique de l’entreprise ou faute professionnelle obligeant l’employeur à le rompre le contrat. Un contrat à durée indéterminée n’est pas forcement écrit, il peut être oral. Des que les deux parties prennent conscience de leurs engagements réciproques, le contrat est en vigueur.

LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Le CDI doit être délivré deux mois après l’embauche.

Un contrat oral est aussi valable que le contrat écrit. Il comporte l’identité de l’employé et de l’employeur ainsi que les clauses sur lesquelles le contrat est établi. Le début du contrat, la période d’essai et le salaire est aussi à préciser. C’est en fonction du poste que la période d’essai sera définie. Il n’a pas de définition pas de terme prédéfini et peut être rompu de manière unilatérale ou d’un commun accord tout en respectant cependant des délais de préavis et une procédure précise.

LES AVANTAGES DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Un contrat de travail comprend obligatoirement de nombreuses garanties pour le salarié. Si vous disposez d’un CDI, votre employeur n’a pas le droit de revoir votre rémunération ou vos prestations de services sans vous consulter au préalable.

L’avantage premier du CDI est de pouvoir opérer le recrutement d’un salarié de façon permanente. Cela suppose qu’un besoin de recrutement permanent est constaté, ce qui peut se traduire par une surcharge de travail allant en s’accroissant, de missions non réalisées faute de temps, d’un développement vers une nouvelle activité.

Le droit aux congés payés et au salaire minimum exigé sont les premiers avantages pour l’employé. Il y’a aussi la possibilité de rupture conventionnelle établie depuis 2008 qui permet à l’employé de négocier avec son employeur en cas de départ mais aussi de bénéficier de toutes les indemnités en cas de rupture conventionnelle et aux droits de prestations des chômeurs.

L’employeur, en signant un CDI avec son futur employé s’engage pour une durée sans fin. Cela lui assure un personnel connaisseur de l’entreprise, des conditions de travail à respecter et du degré du travail à fournir. L’avantage pour l’employé est la stabilité de l’emploi. Il pourra a partir de là se projeter en ayant des projets et ayant accès à des facilités. Il peut envisager de faire un prêt pour un véhicule ou pour l’acquisition un bien immobilier.

Qu’est ce qu’une prime de précarite ?

La prime de précarité également appelée indemnité de fin de contrat le montant qui est versée par l’employeur au salarié à la fin d’un contrat de travail à durée déterminée ou bien si ledit contrat est rompu d’une façon anticipée par l’employeur. Tous les salariés en contrat temporaire, en  CDD ou en contrat intérimaire doivent en bénéficier afin de pallier au fait que leur contrat n’assure aucune sécurité comme c’est le cas avec un CDI (contrat à durée indéterminée).

Dans quels cas perçoit-on l’indemnité de fin de contrat ?

A la fin d’un contrat de travail à durée déterminée(CDD), les salariés sont en droit de percevoir une indemnité qui porte le nom de prime de précarité. Cette indemnité s’ajoute tout bonnement aux autres indemnités stipulées par la loi, comme celui de l’indemnité de congés payés.

Celle-ci  n’est aucunement versée si le CDD ou le contrat intérimaire passe directement en CDI sans ou si le contrat est rompu à cause : de la démission de l’employé, d’une faute grave ou lourde ou pendant la période d’essai.

Comment est ce qu’on calcule la prime de précarité ?

La prime de précarité est égale à 10% de la rémunération brute totale du salarié, quel que soit son  secteur d’activité. Les primes perçues pendant la durée du contrat y sont comprises. Son montant peut parfois descendre jusqu’à 6% si l’employeur justifie que l’employé a suivi une formation professionnelle dans le cadre d’un accord collectif, d’entreprise ou d’établissement.

Quand est-Ce qu’on perçoit la prime de précarité?

La prime de précarité est perçu par le salarié à la fin de son contrat de travail et cela peu importe que son CDD soit renouvelé ou non. Lorsque le CDD est renouvelé, on le considère comme un tout nouveau contrat et donc une autre prime de précarité sera aussi versée au terme de celui-ci.

Il faut noter que la prime de précarité est imposée au titre de l’impôt sur le revenu comme une toute autre source de revenus. Elle fait totalement partie des revenus perçus par le contribuable et à ce titre, aucune exonération n’est possible ou tolérée. Elle est également soumise aux cotisations.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est très complexe à définir car, les fautes ne sont pas énumérées selon leur gravité. C’est en fonction des circonstances dans les quelles la faute a été commise que les tribunaux peuvent juger de sa gravitée. Elle entraîne cependant des sanctions sévères et doit respecter une procédure très stricte.

QUAND PEUT-ON PARLER DE FAUTE GRAVE ?

On parle de faute grave a partir du moment ou les termes du contrat ont était volontairement enfreins par l’employé dans le but de nuire a l’entreprise. Face a une telle situation l’employeur a le droit de le licencier immédiatement.

Les exemples sont nombreux et donnent souvent lieu à des litiges entre employeurs et salariés : abandons de poste, absences répétées et injustifiées, vols au travail ou dégradations dans l’entreprise, actes de violence, injures envers le personnel ou la direction, etc.

LA FAUTE GRAVE EN QUELQUES POINTS

  • Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel, il n’est pas motivé par des raisons économiques, même si ce qui est reproché au salarié entraine des conséquences pour l’entreprise.
  • Comme tous les licenciements, un licenciement pour faute grave doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire par des faits objectifs et sérieux, vérifiables, et non par un sentiment ou jugement subjectif. Il arrive qu’après une forte tension avec son employé que l’employeur veuille passer directement a un licenciement mais ceci n’est pas un motif suffisent si la tension n’est pas cause par un faute commis par l’employé de son gré.
  • Même si le licenciement est objectif, cela n’est pas suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave. Il faut impérativement que les faits reprochés à l’employé soient indiscutables. Il y’a tout de même une spécificité entre une faute et une faute grave.

 

La spécificité de la faute grave

Le salarié et son employeur ne sont généralement jamais d’accord sur la gravité de la faute. Il n’est y’a pas définition d’une faute grave régit par le code du travail. Cependant, la Cour de cassation précise que « La faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise » (Cour de cassation, 9 janvier 2013, N° : 11-21069). Toutefois il y’a des cas ou le licenciement est interdit.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Un licenciement est abusif lorsque l’employeur n’a pas de motif valable pour entamer une procédure de licenciement à l’égard de son employeur. Tous licenciement doit être justifies par un motif. Les causes d’un licenciement peuvent être réelle ou sérieuse.

LA CAUSE REELLE OBJECTIVE OU EXACTE

Une cause objective est une cause que l’on peut vérifier. Les juges emploient le terme de « griefs matériellement vérifiables ». Ce qui est le cas pour des retards accumulés par exemple. En revanche, lorsque l’employeur prétexte des raisons fallacieuses pour justifier le licenciement, il peut s’exposer à des poursuites. Le motif d’un licenciement ne doit pas être personnel, il doit forcément être liée au travail. Si l’employeur n’a plus confiance à son employé par rapport à son travail, il faut des erreurs vérifiables pour que ce motif soit valable. Les retards ou absences de l’employé peuvent être des motifs de licenciement si elle handicape le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il faut que les motifs invoqués pour justifier le licenciement soient établis. Dans le cas par exemple de non atteinte des résultats ou objectifs exigés par l’employeur, ce dernier doit être en mesure de prouver la faute motivant sa décision de licencier l’employé.

Il existe cependant une clause restrictive à ce principe. En effet, lorsqu’une faute est constatée par l’employeur, il dispose de deux mois pour la notifier à son employé par lettre recommandée. Passé ce délai, la faute est prescrite et le licenciement devient impossible.

On parle de cause exacte si on est en face d’une situation nette, il n ‘y a pas dans ce cas de justificatif à donner, Si l’employé face à son employeur a commis des faute grave, il peut être licencié. Toutefois l’employeur ne doit pas évoquer des motifs de renvoi comme des prétextes pour remercier son employeur.

LA CAUSE EST SERIEUSE

Une cause est dite sérieuse lorsque les faits qui sont exposés par l’employeur sont suffisamment  pertinents pour justifier un licenciement. Par exemple, un employeur qui soupçonnera, preuve à l’appui, son employé de détourner de l’argent ou de nuire volontairement à l’entreprise par ses actes.

En résumé, un licenciement abusif désigne toute rupture du contrat de travail qui n’aurait pas été motivée par des raisons valables, vérifiables et sur lesquelles, aucun doute ne serait possible.

Les différents types de contrat de travail

Les différents types de contrat de travail sont déterminés par le Code du travail qui régit et rend leur respect obligatoire. Il est primordial pour un employeur avant d’embaucher un employé pour un travail de partir sur de bonnes bases. Il y’a différents types de contrat que l’on peut proposer au candidat retenu pour le poste, mais il a la liberté d’accepter ou non si cela lui convient. Dans le code du travail, les contrats sont régit sur deux formes. Les contrats à durée déterminées et les contrats à durée indéterminées. Il y’a aussi une règlementation sur le temps de travail soit en temps plein soit en temps partiel. On retrouve plusieurs types de contrats :

 Le CDI – Contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est « la forme normale du contrat de travail ». Sa principale caractéristique est qu’il n’a pas de terme prédéfini. Les deux camps doivent s ‘engager a respecter les termes du contrat défini par l’entreprise mais celui ci peut être interrompu en cas de préavis ou de faute grave. Il faut pour la plupart du temps une expérience professionnelle qui passe par un CDD avant d’accéder au CDI.

Le CDD – Contrat à durée déterminée

A l’opposé du CDI, le CDD a une date limite. C’est un contrat qui est signe à une période et à des termes bien définis. Le CDD est temporaire et doit être conclu pour une raison qui doit impérativement être précisé dans le contrat. Il est possible à la fin d’un CDD, si votre travail est apprécié par l’entreprise de passer à un CDI

Le CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim

Le contrat de travail temporaire aussi appelé « Intérim » est conclu dans le cadre de la réalisation d’une mission précise et temporaire. Il ressemble plus à un CDD, sauf que dans ce cas précis vous êtes assignés à une tache et votre contrat sera termine a la fin de la mission. Pour ce type de contrat, les salariés et les employeurs font appel à une ETT, une entreprise de  travail temporaire ou agence d’intérim qui joue le rôle d’intermédiaire.

Les Contrats d’alternance

Il en existe deux sortes : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. C’est un contrat pour les jeunes apprenants qui ont entre 16 et 25 ans. Il permet une exonération de cotisation sociale, un crédit d’impôt, voire une prime versée par le Conseil Régional pour les petites entreprises, tout cela dans le but d’encourager les entreprises à recruter plus de jeunes non qualifiés et à intervenir sur le plan de la formation. Les entreprises qui permettent aux jeunes de bénéficier d’une formation sous contrat d’apprentissage sont fortement encouragées.

L’autre contrat d’alternance est le contrat de professionnalisation. C’est un contrat de professionnalisation qui permet aux universitaires de mettre en pratique leurs connaissances. Les jeunes qui sont en alternance sont souvent dans les dernières années de leurs études. La rémunération dépend de l’âge du travailleur.

Le CUI – Contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion a été institué afin d’aider les chômeurs à trouver un emploi. Il s’agit d’un contrat d’avenir. Il existe deux types de CUI : les CUI-CAE et les CUI-CIE. Avant de recruter un chômeur, l’employeur doit en parler aux services de l’emploi.

Le CAE – Contrat d’accompagnement dans l’emploi

Le CAE ou Contrat d’accompagnement dans l’emploi est le CUI du secteur non-marchand. Il dure au moins 6 mois et sa durée totale ne peut excéder 24 mois. Pour ceux qui ont plus de 50ans et les travailleurs handicapés, elle peut aller jusqu’à 60mois. La durée de travail d’un CUI-CAE est de 20 heures hebdomadaires minimum. L’employeur bénéficie d’aides et le titulaire du contrat  a les mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise.

Le CIE – Contrat initiative emploi

Le CIE ou Contrat initiative emploi est le CUI du secteur marchand. Prescrit par le service public de l’emploi, sa durée est la même que celui du secteur marchand. L’employeur bénéficie également d’aides dans le cadre de ce contrat.

 LE CONTRAT À TEMPS PARTIEL

Tous les types de contrats de travail peuvent s’appliquer à temps partiel, c’est-à-dire sur la base d’une durée de travail inférieure à la durée légale hebdomadaire (35 heures). Un salarié à temps partiel est autorisé à cumuler des emplois, toutefois, la somme des durées du travail ne doit pas excéder les durées légales maximales autorisées.

Droit du travail

Branche du droit social, le droit du travail a été établi par l’Organisation internationale du Travail qui a pour mission de regrouper États, patrons et employés des pays membres pour un objectif commun ; celui d’instaurer le travail bienséant dans le monde. Cette branche regroupe les préceptes juridiques qui gouvernent les relations entre employeur et travailleur.

Premièrement, le droit du travail veille à ce que la formation, la mise en application ou la résiliation d’un contrat soient respectées. En effet, le travailleur, tout autant que l’employeur doit connaître les termes qui définissent son embauche. Il doit être informé de son statut, c’est-à-dire, à l’essai, employé de durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI)… L’employeur doit informer la nouvelle recrue des points importants des termes du contrat. Une fois en connaissance de sa situation, le travailleur comme l’employeur consentent par la signature d’un contrat de travail. Une fois ces étapes terminées, le droit du travail assure l’application des termes de ce contrat. C’est que tout ce qui est mentionné dans le contrat doit être respecté tant par l’employeur que par le travailleur. En cas de rupture du contrat de travail, le droit du travail veille à ce que la manière dont ce contrat a été rompu soit conforme à loi qui régit le travail, qu’il soit dans le secteur public ou privé. Cela sous-entend le respect des diverses formalités avant d’arriver à ce stade.

Le travailleurs sont libres

Deuxièmement, le droit du travail assure que les travailleurs soient libres d’adhérer au syndicat des travailleurs et veille à que l’employeur ait pris les dispositions nécessaires en cas de risque ou accident professionnels dans les lieux de travail. Cela implique le respect des normes relatives à la santé et à la sécurité au travail. Ces normes sont définies par le Code du travail adopté par un État. Cela dit, il existe aussi des normes internationales touchant les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

En dernier lieu, le droit du travail offre aux travailleurs vulnérables la garantie de leur protection. D’abord, on entend par travailleurs vulnérables les employés les plus exposés au danger par leur travail. Pouvant être élargi, le concept travailleur vulnérable peut être mis en parallèle avec emploi précaire. Ce dernier, désignant tout emploi non conventionnel, a pour particularité sa condition non permanente ou exceptionnelle, l’insuffisance d’avantages sociaux, l’omission de certaines contraintes juridiques… Bref, l’emploi précaire est souvent rattaché à un salaire médiocre.

Comme le droit du travail est sous l’égide du Code du travail d’un pays, quelle est donc la place qu’occupe l’Organisation internationale du travail.

Accident du travail

L’accident de travail est un accident qui surgit à un employé le cas échéant et par le fait du travail. L’employeur est obligé dans ce cas de déclarer l’accident à l’assurance maladie. Les employés victimes d’accident de travail sont indemnisés par la sécurité sociale.

Les règles de la sécurité sociale imposent aux employeurs d’inscrire tout employé au service assurance accident du travail et maladie professionnelle dès leur intégration dans l’entreprise.

Même si la victime d’accident n’est pas salariée, elle peut bénéficier de l’assurance accident de travail à condition qu’elle soit stagiaire, bénéficiaire de RSA…

Procédure à suivre pour la déclaration d’un accident de travail

En cas d’accident de travail, la victime doit prévenir sans attendre l’employeur dans les 24 h suivant l’accident (sauf en cas de force majeur). L’obtention d’un certificat médical est indispensable pour justifier son arrêt de travail pour accident.

L’employeur, après avoir notifié, a 48 h pour déclarer cet accident à la CPAM ou la caisse primaire d’assurance maladie qui effectuera ensuite une enquête si l’accident revêt vraiment un caractère professionnel.

Certificat médical

Le certificat médical, un élément justifiant l’absence, doit contenir les informations concernant l’accident ou la maladie de la victime. Il doit être rempli par le médecin afin de justifier l’état de cette dernière.

Le certificat médical doit contenir 3 volets :

Les volets 1 et 2 sont à remettre à l’assurance maladie, la victime gardera le volet 3.

L’employé dispose de 2 jours après son accident pour transmettre à l’employeur ce certificat médical afin de bénéficier intégralement de son salaire avec la sécurité sociale et les indemnités supplémentaires.

Les indemnités perçues par la victime en cas d’accident de travail

Quand le médecin donne à l’employé victime un arrêt de travail, ce dernier bénéficiera de la part de l’assurance des indemnités journalières après 3 jours d’absence.

La victime a aussi le droit de bénéficier des indemnités supplémentaires de la part de l’employeur à condition qu’elle atteigne la durée de l’ancienneté nécessaire dans l’entreprise.

LA CPAM : rôle

La CPAM ou la Caisse primaire d’assurance maladie est un organisme qui joue un rôle important dans le service public.

Elle a pour mission d’aider les employés à adopter l’assurance maladie, de concevoir une politique de promotion de la santé, de garantir la politique d’action sanitaire et sociale par les aides individuelles aux assurés…