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Incompétence du tribunal de commerce et responsabilité extracontractuelle d’une société mère étrangère

Les procédures collectives en vue de demander une réparation des dommages en cas de licenciement ont le vent en poupe en France. Dans la majorité des cas, les salariés sont des victimes d’un redressement financier qui a conduit à la liquidation de la filiale par la maison mère. Complication : que faire quand la société mère en question est sise à l’étranger ?

Le tribunal de commerce n’est pas un allié

Dans une procédure collective, après le redressement d’une société filiale et un licenciement collectif, le tribunal de commerce n’est pas un allié. Il ne s’agit pas uniquement d’un conflit de 10 000 euros, impliquant les règles de droit social. Les plaignants s’attaquent à une société mère qui se trouve à l’étranger, qui est donc sous la compétence d’une autorité étrangère. En outre, le conflit a ici pour base la responsabilité extracontractuelle de l’entreprise. Il n’est pas question d’acte de commerce.

Dans le cas d’« insolvabilité internationale », la procédure typique est la plainte en responsabilité délictuelle. Les tribunaux civils sont compétents en la matière, encore faut-il trouver les preuves de la faute de la société mère et l’apporter devant le juge de TGI.

Le Prud’homme se déclare incompétent

La question de compétence des juridictions est toujours ce qui bloque les procédures. Les salariés souhaitant demander leur solde de tout compte, à savoir salaire et indemnité, à la société mère seront tentés de s’adresser directement aux Prud’hommes. C’est après tout la procédure classique pour tout conflit entre un salarié et un employeur.

Cependant, les Prud’hommes peuvent dans ce cas-ci se déclarer incompétents. Non seulement parce que la société mère se trouve en dehors des frontières, mais aussi parce qu’ils ne sont pas très tentés de pénaliser une grande entreprise. Ils se basent sur le fait qu’il n’y a pas aucun lien juridique direct entre les employés d’une filiale et la société mère pour soutenir leur décision. Et les cours de cassation se rangent de leur côté.

Le co-emploi : l’exception qui confirme la règle

Les Prud’hommes ne sont compétents que s’il y a un lien, de « co-emploi » entre les employés de la filiale et la société mère. Il faudra alors prouver qu’un lien de subordination juridique existe effectivement entre le demandeur et le défenseur.

Une des conditions obligatoires d’un « co-emploi » consiste également à savoir si les deux protagonistes aux contrats concourent pour un intérêt commun, et ce, pendant l’exécution de ce dernier.

C’est une note de jurisprudence qui sert de base à la procédure collective. La difficulté étant de réunir les preuves pour démontrer ce lien. Le contrat du salarié est bien souvent sous l’en-tête des sociétés filiales sous liquidations judiciaires.

 

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Les experts tirent la sonnette d’alarme sur la perspective de donner un statut juridique aux robots

À l’ère actuelle où l’évolution bat son plein, le statut juridique des robots devient un débat public. Face à cette polémique, les experts de l’intelligence artificielle se voient dans l’obligation de réagir. Ces derniers sonnent l’alerte et affirment que cette nouvelle personnalité électronique pourrait entrainer des conséquences qui seraient dignes des films de science-fiction.

 

Des risques d’entrer dans une ère de science-fiction

Ce fut dans une lettre à l’adresse de la Commission européenne que 156 experts de l’intelligence artificielle se sont fait entendre. Cette lettre, qui a été dévoilée le jeudi 12 avril, alerte Bruxelles concernant le danger de donner un statut juridique aux robots. Selon ces experts, accorder la citoyenneté aux robots risquerait d’entrainer des dérives qui seraient par la suite assez difficiles à gérer. Certes, il ne s’agit pas d’un film d’Isaac Asimov, bien que celui-ci ait eu une sorte de prémonition en 1967. Cependant, là il ne s’agit pas de se contenter des trois lois de la robotique. Si un robot devient un citoyen, cela signifie qu’il aura bien des droits et des devoirs par rapport à la Constitution. Les 156 experts sont septiques par rapport au fait que les machines puissent être tenues pour responsables de leurs actions. Ces experts regroupent des scientifiques, des leaders industriels et des juristes de 14 pays. Il ne s’agit pas d’un jeu selon eux, mais de l’avenir de l’humanité. De plus, selon ces mêmes experts, les constructeurs augmentent les capacités intellectuelles de ces robots dotés de l’intelligence artificielle à travers la publicité.

Des « personnalités électroniques »

Les signataires de la lettre adressée à la Commission européenne condamnent un rapport du parlement européen qui a été publié en début 2017. Dans ce rapport, un paragraphe particulièrement discret des législateurs suggère que l’on devrait attribuer des « personnalités électroniques » aux robots. Ainsi, ces derniers seraient individuellement assurés et tenus pour responsables en cas de dommage causé à un tiers ou à des biens. Les constructeurs pensent qu’une révolution juridique de cette ampleur serait une bonne chose. Ainsi, l’intelligence artificielle aurait un statut de personne morale. Le but de cette démarche serait de déresponsabiliser les fabricants en cas de pépins. Par exemple, dans le cas où un robot serait au volant d’une voiture et ferait un accident, causant ainsi un accident pour un tiers. Qui en sera le responsable ? Le passager-accompagnateur du robot, le fabricant ou encore la voiture ? Le fait d’octroyer une personnalité juridique à un robot serait inapproprié et poserait de sérieux problèmes, tant éthiques que légaux. Selon les experts, les fabricants ne cherchent qu’à profiter des peurs d’un public impressionnable afin de se dédouaner de toute responsabilité envers les robots.

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Comment lutter contre le harcèlement moral au travail ?

Selon l’article L1152-1 du Code de travail, le harcèlement moral d’agissement répété est un délit ayant pour objectif de dégrader les conditions de travail du salarié victime. Dans la majorité des cas, les principaux manipulateurs sont les employeurs et les collègues. Heureusement, il existe plusieurs solutions pour combattre cette injustice. Le point dans cet article.

Les victimes de harcèlement moral au travail sont protégées par la loi

Le harcèlement moral est puni par la loi, car cet agissement répété est considéré comme un délit. Par conséquent, les victimes ont le droit d’engager des poursuites disciplinaires ou judiciaires. Voici quelques exemples de spécialités de ces manipulateurs pervers : humiliation publique, pression intense, vexations, sanctions injustifiées, salaires impayés, heures supplémentaires illégales, mensonges, flatteries, chantage ouvert, etc. Les manipulateurs ont tendance à juger et à dévaloriser leurs victimes pour montrer leur supériorité. Ils ont pour objectif d’altérer la santé physique ou mentale des autres et de détruire l’avenir professionnel de leur proie. À noter que l’auteur du harcèlement moral au travail peut être condamné à une peine d’emprisonnement de deux ans et passible de 30 000 € d’amende selon l’article 222-33-2 du Code pénal. Bien sûr, la victime doit enregistrer une demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral en s’adressant au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. L’idéal serait d’engager un avocat pour faire valoir ses droits devant le Tribunal. En effet, seul un professionnel en droit du travail est en mesure de défendre, d’assister et de représenter un salarié harcelé dans le cadre d’une procédure judiciaire.

Solutions pour combattre le harcèlement moral au travail

La structure hiérarchique défaillante des entreprises est à l’origine du harcèlement moral dans le milieu professionnel. Les salariés doivent toujours écouter ce que dit leur patron et suivre ses recommandations à la lettre. Sinon, les employés seront exposés à un risque de licenciement abusif ou à des sanctions injustifiées. Les harceleurs sont déterminés à accomplir leur mission, faire vivre un véritable enfer psychologique à ses victimes. C’est en quelque sorte une histoire de bâton et de carotte. Pour faire face à cette injustice, le salarié peut se tourner vers ses collègues pour obtenir un soutien psychologique. Il peut aussi s’adresser aux délégués du personnel pour protéger sa santé physique et mentale contre tout agissement incriminé. L’intervention des syndicats permet également de lutter contre le harcèlement moral au travail. La victime peut aussi faire confiance au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour régler son problème. D’ailleurs, le DP de la société peut guider l’employé vers le médecin du travail pour trouver une solution adaptée à sa situation (transformation de poste, mutations, arrêts maladie, etc..). Dans tous les cas, l’intervention d’un avocat spécialiste en droit du travail est indispensable.

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Qu’est ce qu’une prime de précarite ?

La prime de précarité également appelée indemnité de fin de contrat le montant qui est versée par l’employeur au salarié à la fin d’un contrat de travail à durée déterminée ou bien si ledit contrat est rompu d’une façon anticipée par l’employeur. Tous les salariés en contrat temporaire, en  CDD ou en contrat intérimaire doivent en bénéficier afin de pallier au fait que leur contrat n’assure aucune sécurité comme c’est le cas avec un CDI (contrat à durée indéterminée).

Dans quels cas perçoit-on l’indemnité de fin de contrat ?

A la fin d’un contrat de travail à durée déterminée(CDD), les salariés sont en droit de percevoir une indemnité qui porte le nom de prime de précarité. Cette indemnité s’ajoute tout bonnement aux autres indemnités stipulées par la loi, comme celui de l’indemnité de congés payés.

Celle-ci  n’est aucunement versée si le CDD ou le contrat intérimaire passe directement en CDI sans ou si le contrat est rompu à cause : de la démission de l’employé, d’une faute grave ou lourde ou pendant la période d’essai.

Comment est ce qu’on calcule la prime de précarité ?

La prime de précarité est égale à 10% de la rémunération brute totale du salarié, quel que soit son  secteur d’activité. Les primes perçues pendant la durée du contrat y sont comprises. Son montant peut parfois descendre jusqu’à 6% si l’employeur justifie que l’employé a suivi une formation professionnelle dans le cadre d’un accord collectif, d’entreprise ou d’établissement.

Quand est-Ce qu’on perçoit la prime de précarité?

La prime de précarité est perçu par le salarié à la fin de son contrat de travail et cela peu importe que son CDD soit renouvelé ou non. Lorsque le CDD est renouvelé, on le considère comme un tout nouveau contrat et donc une autre prime de précarité sera aussi versée au terme de celui-ci.

Il faut noter que la prime de précarité est imposée au titre de l’impôt sur le revenu comme une toute autre source de revenus. Elle fait totalement partie des revenus perçus par le contribuable et à ce titre, aucune exonération n’est possible ou tolérée. Elle est également soumise aux cotisations.

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Droit du travail

Branche du droit social, le droit du travail a été établi par l’Organisation internationale du Travail qui a pour mission de regrouper États, patrons et employés des pays membres pour un objectif commun ; celui d’instaurer le travail bienséant dans le monde. Cette branche regroupe les préceptes juridiques qui gouvernent les relations entre employeur et travailleur.

Premièrement, le droit du travail veille à ce que la formation, la mise en application ou la résiliation d’un contrat soient respectées. En effet, le travailleur, tout autant que l’employeur doit connaître les termes qui définissent son embauche. Il doit être informé de son statut, c’est-à-dire, à l’essai, employé de durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI)… L’employeur doit informer la nouvelle recrue des points importants des termes du contrat. Une fois en connaissance de sa situation, le travailleur comme l’employeur consentent par la signature d’un contrat de travail. Une fois ces étapes terminées, le droit du travail assure l’application des termes de ce contrat. C’est que tout ce qui est mentionné dans le contrat doit être respecté tant par l’employeur que par le travailleur. En cas de rupture du contrat de travail, le droit du travail veille à ce que la manière dont ce contrat a été rompu soit conforme à loi qui régit le travail, qu’il soit dans le secteur public ou privé. Cela sous-entend le respect des diverses formalités avant d’arriver à ce stade.

Le travailleurs sont libres

Deuxièmement, le droit du travail assure que les travailleurs soient libres d’adhérer au syndicat des travailleurs et veille à que l’employeur ait pris les dispositions nécessaires en cas de risque ou accident professionnels dans les lieux de travail. Cela implique le respect des normes relatives à la santé et à la sécurité au travail. Ces normes sont définies par le Code du travail adopté par un État. Cela dit, il existe aussi des normes internationales touchant les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

En dernier lieu, le droit du travail offre aux travailleurs vulnérables la garantie de leur protection. D’abord, on entend par travailleurs vulnérables les employés les plus exposés au danger par leur travail. Pouvant être élargi, le concept travailleur vulnérable peut être mis en parallèle avec emploi précaire. Ce dernier, désignant tout emploi non conventionnel, a pour particularité sa condition non permanente ou exceptionnelle, l’insuffisance d’avantages sociaux, l’omission de certaines contraintes juridiques… Bref, l’emploi précaire est souvent rattaché à un salaire médiocre.

Comme le droit du travail est sous l’égide du Code du travail d’un pays, quelle est donc la place qu’occupe l’Organisation internationale du travail.