Accident de travail et critères de reconnaissance

Différent de la maladie professionnelle, l’accident de travail englobe une multitude de caractéristiques qui le distingue particulièrement. Une fois arrivé, il exige plusieurs démarches dans le cadre du travail.

Qu’est-ce qu’un accident de travail ?

Que vous soyez en CDD ou en CDI, pour être jugé comme tel, un accident de travail doit présenter des critères qui le différencient nettement d’une maladie professionnelle ou encore d’un accident qui est arrivé en dehors du travail. L’importance de cette condition demeure dans le fait qu’elle entre en jeu dans le conditionnement de l’indemnité pour accident de travail ou maladie professionnelle qui sera accordée au salarié. Si ce dernier subit un dommage corporel, les enquêtes réunissant les critères de l’accident doivent être effectuées avant tout. Sinon, si l’on se fie au code de la sécurité sociale, un accident de travail reste celui qui arrive par le fait ou au moment du travail. Il peut de ce fait arriver à n’importe quel employé, quel que soit son titre, son grade professionnel, l’endroit où il se trouve. Le premier critère de l’accident de travail reste sa soudaineté. Le dommage arrivé au salarié doit être apparu de façon soudaine comme une chute, une blessure avec un outil, une intoxication, une lésion cervicale, etc. Cette dernière peut être physique comme une plaie, une facture, etc. ou bien psychologique comme le stress ou l’état dépressif. Le lien direct avec le travail constitue le deuxième critère de reconnaissance obligatoire. L’accidenté doit alors se trouver dans son lieu de travail à ses horaires de travail.

La procédure à suivre en cas d’accident de travail

Pour le salarié accidenté, il doit avant tout informer son employé dans les 24 heures. Il doit également consulter un médecin pour avoir un certificat médical initial. Des trois exemplaires qu’il obtiendra, il enverra le premier et le deuxième à la CPAM et il doit conserver méticuleusement le 3e volet. En cas d’arrêt de travail, il doit prendre un quatrième à envoyer à son employeur. Quant à ce dernier, il dispose de 48 heures pour déclarer l’accident au sein de la caisse d’assurance-maladie attachée à son salarié. Si l’employeur faille à le déclarer, il risque une amende de 750 euros. Il doit aussi envoyer une déclaration d’accident du travail ou DAT à la CPAM. Ce dernier dispose alors de 30 jours après la réception de ce formulaire pour statuer le caractère professionnel de l’accident.

Indemnisation suite à un accident de travail

Le salarié victime d’un accident de travail dispose d’une protection sociale renforcée. Les frais médicaux ainsi que les frais annexes seront pris en charge par l’assurance-maladie. Et pour combler le fait qu’il perdra son salaire, le salarié recevra également des indemnités journalières.

Le contrat de travail

Lorsqu’une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, elles établissent ce qu’on appelle « contrat de travail ».

Les différents types de contrats de travail

Il existe de nombreux types de contrats de travail qui diffèrent par leur durée de validité, par la spécificité du travail, ou encore par les particularités qui caractérisent les personnes ou groupes de personnes qui les signent. On rencontre :

  • Le contrat à durée indéterminée (abrégé par CDI)
  • Le contrat à durée déterminée (abrégé par CDD)
  • Le contrat de travail temporaire
  • Le contrat de travail à temps partiel
  • Le contrat de travail intermittent
  • Le contrat d’apprentissage
  • Le contrat d’intérim
  • Le contrat de professionnalisation

Le contrat de travail est habituellement un document écrit fourni par l’employeur pour le salarié, excepté dans le cas d’un contrat à durée indéterminée.

Les acteurs dans l’élaboration d’un contrat de travail

L’exécution d’un contrat se fait entre les deux acteurs suivants :

D’un côté, nous avons l’entrepreneur individuel ou le représentant de la société (gérant, directeur, responsable), ou la personne chargée de recrutement dans l’entreprise (domaine ressources humaines).
De l’autre côté, nous avons le salarié signataire qui est la personne qui signera le contrat si elle en accepte les termes. Quelques règles définissent les catégories de personnes pouvant conclure, signer un contrat et devenir salariées. Tout d’abord, les jeunes de moins de 14 ans ne doivent strictement pas être employés, sauf lorsqu’il s’agit d’une entreprise familiale. Les adolescents de moins de 16 ans, quant à eux, peuvent travailler dans le cadre d’un apprentissage ou d’une activité spécifique (spectacle, défilé) ou d’une activité estivale en rapport aux vacances. Entre 16 et 18 ans, ces jeunes sont dans la possibilité de se procurer un gagne-pain, à condition que leurs employeurs assurent leur sécurité et contrôlent la durée de l’activité. Pour toute personne de moins de 18 ans, la signature du contrat se fait en présence d’un représentant légal (un des parents ou le tuteur) sauf si elle est dotée du statut de majeur par la justice.

Recevabilité du contrat de travail

Un contrat de travail peut être non valable ou non admissible s’il ne respecte pas les règles de rédaction, et s’il n’est pas effectué dans des situations normales. Même si l’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail, les deux parties doivent donner leur consentement et être juridiquement aptes de le réaliser quand vient le moment de la conclusion du contrat. À ce moment, le salarié donne son consentement sans exhiber un caractère violent ou ayant trait à la fraude. Le contrat doit aussi avoir une cause licite et conforme à l’ordre public.

Le licenciement

Que ce soit un CDD ou un CDI, l’employeur a le droit de rompre le contrat avec le salarié en le licenciant.

Les motifs du licenciement

Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à procéder à un licenciement. Ces raisons sont classées en deux motifs : personnel et économique. Le licenciement pour motif personnel résulte du comportement du salarié. Il doit impérativement être justifié par une raison réelle et sérieuse. D’abord, cette raison doit exister et peut éventuellement être prouvée. Ensuite, elle a un trait précis, et un caractère suffisamment important pour qu’une rupture du contrat de travail soit sollicitée. Dans le cas où les raisons de cette rupture s’agiraient d’une insuffisance professionnelle nuisant au travail, d’une inaptitude physique ralentissant les activités, ou encore du refus d’une modification du contrat de travail, on parle de cause non disciplinaire. Le renvoi pour cause disciplinaire se passe lorsque la personne a violé une ou plusieurs règles de discipline de la société.

Le licenciement pour cause disciplinaire a donc lieu en cas de faute du salarié. La nature de la faute est classée en trois catégories : simple, grave et lourde. La faute simple est un comportement fautif durant le travail. Le versement d’une indemnité de licenciement et d’un préavis en découle, et le salarié peut être sujet à une dispense de travail en continuant à être rémunéré tous les mois jusqu’à ce que son préavis soit écoulé. La faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Par conséquent, celui-ci quitte l’entreprise dans l’immédiat, et sans préavis. Enfin, la faute lourde est accompagnée d’une intention de nuire à l’employeur, sa présence dans l’entreprise n’est plus possible. Dans ce cas, le salarié peut être condamné à indemniser l’employeur.

La procédure de licenciement

Le licenciement fait l’objet d’une procédure qui passe par quatre étapes :

  • La convocation à l’entretien préalable
  • La tenue de l’entretien préalable
  • La réflexion
  • La notification de licenciement

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par le biais d’une lettre recommandée ou par une lettre remise en mains propres avec accusé. Le fautif a 5 jours au moins devant lui avant l’entretien, histoire de préparer sa défense. Lors de l’entretien, l’employeur explique les raisons qui l’ont poussé à procéder au licenciement, et le salarié s’explique et se défend, afin d’avoir une chance de réduire le renvoi à une simple sanction. Une fois l’entretien terminé, l’employeur passe au stade de réflexion en analysant les éventuelles explications du salarié. S’il décide quand même de le renvoyer, il rédige une lettre de licenciement adressée au salarié. Cette lettre doit contenir des justifications claires, détaillées et vérifiables.