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Le licenciement

Que ce soit un CDD ou un CDI, l’employeur a le droit de rompre le contrat avec le salarié en le licenciant.

Les motifs du licenciement

Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à procéder à un licenciement. Ces raisons sont classées en deux motifs : personnel et économique. Le licenciement pour motif personnel résulte du comportement du salarié. Il doit impérativement être justifié par une raison réelle et sérieuse. D’abord, cette raison doit exister et peut éventuellement être prouvée. Ensuite, elle a un trait précis, et un caractère suffisamment important pour qu’une rupture du contrat de travail soit sollicitée. Dans le cas où les raisons de cette rupture s’agiraient d’une insuffisance professionnelle nuisant au travail, d’une inaptitude physique ralentissant les activités, ou encore du refus d’une modification du contrat de travail, on parle de cause non disciplinaire. Le renvoi pour cause disciplinaire se passe lorsque la personne a violé une ou plusieurs règles de discipline de la société.

Le licenciement pour cause disciplinaire a donc lieu en cas de faute du salarié. La nature de la faute est classée en trois catégories : simple, grave et lourde. La faute simple est un comportement fautif durant le travail. Le versement d’une indemnité de licenciement et d’un préavis en découle, et le salarié peut être sujet à une dispense de travail en continuant à être rémunéré tous les mois jusqu’à ce que son préavis soit écoulé. La faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Par conséquent, celui-ci quitte l’entreprise dans l’immédiat, et sans préavis. Enfin, la faute lourde est accompagnée d’une intention de nuire à l’employeur, sa présence dans l’entreprise n’est plus possible. Dans ce cas, le salarié peut être condamné à indemniser l’employeur.

La procédure de licenciement

Le licenciement fait l’objet d’une procédure qui passe par quatre étapes :

  • La convocation à l’entretien préalable
  • La tenue de l’entretien préalable
  • La réflexion
  • La notification de licenciement

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par le biais d’une lettre recommandée ou par une lettre remise en mains propres avec accusé. Le fautif a 5 jours au moins devant lui avant l’entretien, histoire de préparer sa défense. Lors de l’entretien, l’employeur explique les raisons qui l’ont poussé à procéder au licenciement, et le salarié s’explique et se défend, afin d’avoir une chance de réduire le renvoi à une simple sanction. Une fois l’entretien terminé, l’employeur passe au stade de réflexion en analysant les éventuelles explications du salarié. S’il décide quand même de le renvoyer, il rédige une lettre de licenciement adressée au salarié. Cette lettre doit contenir des justifications claires, détaillées et vérifiables.

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Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est très complexe à définir car, les fautes ne sont pas énumérées selon leur gravité. C’est en fonction des circonstances dans les quelles la faute a été commise que les tribunaux peuvent juger de sa gravitée. Elle entraîne cependant des sanctions sévères et doit respecter une procédure très stricte.

QUAND PEUT-ON PARLER DE FAUTE GRAVE ?

On parle de faute grave a partir du moment ou les termes du contrat ont était volontairement enfreins par l’employé dans le but de nuire a l’entreprise. Face a une telle situation l’employeur a le droit de le licencier immédiatement.

Les exemples sont nombreux et donnent souvent lieu à des litiges entre employeurs et salariés : abandons de poste, absences répétées et injustifiées, vols au travail ou dégradations dans l’entreprise, actes de violence, injures envers le personnel ou la direction, etc.

LA FAUTE GRAVE EN QUELQUES POINTS

  • Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel, il n’est pas motivé par des raisons économiques, même si ce qui est reproché au salarié entraine des conséquences pour l’entreprise.
  • Comme tous les licenciements, un licenciement pour faute grave doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire par des faits objectifs et sérieux, vérifiables, et non par un sentiment ou jugement subjectif. Il arrive qu’après une forte tension avec son employé que l’employeur veuille passer directement a un licenciement mais ceci n’est pas un motif suffisent si la tension n’est pas cause par un faute commis par l’employé de son gré.
  • Même si le licenciement est objectif, cela n’est pas suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave. Il faut impérativement que les faits reprochés à l’employé soient indiscutables. Il y’a tout de même une spécificité entre une faute et une faute grave.

 

La spécificité de la faute grave

Le salarié et son employeur ne sont généralement jamais d’accord sur la gravité de la faute. Il n’est y’a pas définition d’une faute grave régit par le code du travail. Cependant, la Cour de cassation précise que « La faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise » (Cour de cassation, 9 janvier 2013, N° : 11-21069). Toutefois il y’a des cas ou le licenciement est interdit.

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Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Un licenciement est abusif lorsque l’employeur n’a pas de motif valable pour entamer une procédure de licenciement à l’égard de son employeur. Tous licenciement doit être justifies par un motif. Les causes d’un licenciement peuvent être réelle ou sérieuse.

LA CAUSE REELLE OBJECTIVE OU EXACTE

Une cause objective est une cause que l’on peut vérifier. Les juges emploient le terme de « griefs matériellement vérifiables ». Ce qui est le cas pour des retards accumulés par exemple. En revanche, lorsque l’employeur prétexte des raisons fallacieuses pour justifier le licenciement, il peut s’exposer à des poursuites. Le motif d’un licenciement ne doit pas être personnel, il doit forcément être liée au travail. Si l’employeur n’a plus confiance à son employé par rapport à son travail, il faut des erreurs vérifiables pour que ce motif soit valable. Les retards ou absences de l’employé peuvent être des motifs de licenciement si elle handicape le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il faut que les motifs invoqués pour justifier le licenciement soient établis. Dans le cas par exemple de non atteinte des résultats ou objectifs exigés par l’employeur, ce dernier doit être en mesure de prouver la faute motivant sa décision de licencier l’employé.

Il existe cependant une clause restrictive à ce principe. En effet, lorsqu’une faute est constatée par l’employeur, il dispose de deux mois pour la notifier à son employé par lettre recommandée. Passé ce délai, la faute est prescrite et le licenciement devient impossible.

On parle de cause exacte si on est en face d’une situation nette, il n ‘y a pas dans ce cas de justificatif à donner, Si l’employé face à son employeur a commis des faute grave, il peut être licencié. Toutefois l’employeur ne doit pas évoquer des motifs de renvoi comme des prétextes pour remercier son employeur.

LA CAUSE EST SERIEUSE

Une cause est dite sérieuse lorsque les faits qui sont exposés par l’employeur sont suffisamment  pertinents pour justifier un licenciement. Par exemple, un employeur qui soupçonnera, preuve à l’appui, son employé de détourner de l’argent ou de nuire volontairement à l’entreprise par ses actes.

En résumé, un licenciement abusif désigne toute rupture du contrat de travail qui n’aurait pas été motivée par des raisons valables, vérifiables et sur lesquelles, aucun doute ne serait possible.